近年、年功序列や終身雇用といった制度が崩壊し、成果主義を取り入れる企業も増えてきました。それにあわせて、人事評価についてもその手法が変化しつつあります。その中でも注目されているのが360度評価ですが、そのメリットやデメリットを知りたい方や、失敗する原因をあらかじめ把握したい担当者も多いのではないでしょうか。本コラムでは、そもそも360度評価とはどのようなものなのか、そのメリット・デメリットはもちろん、360度評価導入が失敗してしまう理由についても解説します。
360度評価とは
360度評価とは、従業員一人ひとりが、上司や部下、他部署の従業員など複数の視点から評価される制度のことです。
従来の人事評価では、上司が部下を評価するのが一般的でした。しかし、360度評価では、上司だけでなく、同僚を含めたさまざまな従業員から評価を受けます。
また、上司も部下から評価を受けるなど、多角的な評価が実施される制度なのです。
360度評価は、従来のような「上司だけが評価をする」制度よりも、幅広い視野での評価を受けることができると同時に、従業員自身も他者の評価者となる特徴があります。
これにより、公平性が保たれた評価ができ、かつ被評価者も納得しやすい制度として運用できるのです。
360度評価が注目される背景
テレワークを始めとした多様な働き方の変化にともない、360度評価が注目されるようになりました。これまでのように、上司が部下を評価するといった一方的な評価制度は、現代の働き方にマッチしなくなったのです。
たとえば、テレワークでは従業員各自が自宅で業務を行うため、上司がすべての部下の勤務態度を把握することは難しい環境になりました。
また、入社当時から主にテレワークで業務に従事する従業員も増えたため、上司と面識が低い従業員もいます。このとき、ほとんど面識のない上司から一方的に評価をされても納得ができなかったり、公平性に疑問が残ったりする可能性があります。
このような状況に対応できる評価制度のひとつが360度評価です。
上司だけではなく、普段から接している同僚や、それほどコミュニケーションを取らない他部署の従業員などの広い範囲から評価を受ける制度ならば、平均的で公平な評価になりやすく、それは被評価者の納得感にもつながります。
360度評価のメリット
それでは、360度評価にはどのようなメリットがあるのでしょうか。ここでは、5つのメリットをみていきましょう。
客観性の保たれた評価
360度評価では、上司だけではなくさまざまな立場の従業員から評価を受けます。そのため、上司ひとりの主観だけで評価が決定することはありません。
つまり、客観性の保たれた評価を得られるのです。
多角的な評価が得られる
360度評価での評価者は、上司・同僚・部下・他部署の従業員などです。
評価者はそれぞれの立場によって、被評価者を見る角度が違うため、「多角的」な見方で評価を得られるメリットがあります。
評価された本人も納得しやすい
特定の誰かの主観的な評価では納得できない部分も、複数の評価者による客観的な評価ならば受け入れやすいというメリットもあります。評価された従業員も、評価を納得しやすくなるでしょう。
納得できる評価を得れば、改善点は意識できますし、褒められた点には自信をもてますので、モチベーション向上も期待できます。
評価されるだけではなく「評価する」意識が高まる
360度評価では、誰もが「評価者」になります。
たとえば、上司を評価したり、同僚を評価したり、他部署の従業員を評価することになるのです。
そのため、従来「被評価者」だった従業員も、「評価者」としての意識を持てるようになります。
他者を評価することで自身の行動を客観視できる
被評価者も、他者の評価者になるため、被評価者自身の行動も客観視できるようになります。
そのため、自身が他者を評価する視点で、自身の行動や業務の成果に対する評価もできるようになり、意識の向上が期待できるのです。
360度評価のデメリット
メリットの多い360度評価ですが、デメリットもあります。ここでは、360度評価のデメリットを5つみていきましょう。
評価を気にした指導をしてしまう可能性がある
360度評価のデメリットについては、上司が「部下からの評価」を気にするあまり、「部下の育成」に影響することが考えられます。
たとえば、本来は厳しく指導すべき場面でも、部下からの評価を気にしてしまい、指導の本来の目的が変わってしまう可能性があるのです。これでは、部下を育成しているのか、部下に気に入られる行動を取っているだけなのかがわからなくなり、部下育成の妨げになってしまいます。
部下の育成については、【部下の育成を成功させるには？ポイントや育成方法について解説】にて詳しく解説していますので、あわせて参考にしてください。
従業員同士で不信感をもつ可能性がある
360度評価は、従業員同士で評価をし合う制度であるため、従業員の間で「監視されている」などの不信感をもつ可能性があります。
常に見られ、評価されているかもしれないという考えが、お互いの関係性やコミュニケーションを希薄にする原因になるかもしれません。
仲間内で評価を操作する可能性もある
上述の不信感とは逆に、評価し合う従業員同士で「お互いの評価」を操作する可能性もあります。
お互いに口裏をあわせ、「あなたに最高評価をするから、あなたも私に最高評価をしてくれ」などのやり取りが発生することが考えられるのです。
これでは、360度評価の信憑性や公平性は保たれなくなり、制度自体が意味をなさないものになってしまいます。
客観的な評価をするのが難しい
上下関係に関係なく、従業員の誰もが評価者になるため、親しい人物には高評価、遠い人物には当たり障りのない評価をするなどの可能性は高くなるでしょう。
「評価」をする立場に慣れていない従業員にとって、すべてを客観的に評価することは非常に難しいことです。どうしても主観的な評価が入ってしまうことは避けられません。
集計に工数がかかる
上司から部下への一方的な評価に比べ、多角的な評価は集計に時間がかかります。
上司、部下、同僚、他部署の評価をまとめて平均値で評価を決定しますが、それを全従業員に対して実施しなければなりません。
そのため、集計作業にはこれまで以上に工数とコストがかかるでしょう。
360度評価が失敗する理由
360度評価には、「失敗した」という声もあるようです。では、なぜ360度評価は失敗してしまうのでしょうか。ここでは、その理由を3つ解説します。
公平性を欠く
360度評価が失敗する理由のひとつが、公平性を欠いた制度になってしまうことです。
360度評価を適用する従業員と、従来と同じように上司が部下を評価する制度を適用する従業員に分かれると、評価の公平性が保たれません。また、評価者によって評価値にはばらつきがでてしまうのです。
たとえば、テレワークを実施している従業員は、その他の従業員と対面する機会も少ないため評価が低くなり、出社勤務の従業員は対面でのコミュニケーションが取りやすいため、評価が高くなるなどが考えられます。
このとき、評価の最高値と最低値のみで評価を決定すると、やはり公平性が保たれません。
360度評価を導入するならば、すべての従業員を評価実施対象にしましょう。また、評価の決定は、最高値や最低値で判断するのではなく、平均値で評価しなければならないことを理解しておきましょう。
評価基準・項目が曖昧
360度評価の評価基準が曖昧なまま制度を導入すると、評価者によって評価基準がぶれてしまいます。
この場合、客観的な評価が難しく、評価者の主観的な評価になってしまうのです。
たとえば、親しければ高評価、親しくなければ低評価といった具合に、評価者のさじ加減が評価に影響してしまうなどが考えられます。
360度評価を導入する際には、まずは評価基準となる項目を明確にしておく必要があるでしょう。
360度評価を報酬に反映してしまう
360度評価による結果の良し悪しを、被評価者の報酬や昇進に反映すると失敗のもとになります。
たとえば、昇給に直接かかわる評価になってしまうと、上述したデメリットでもある「仲間内での評価の操作」が起こってしまう可能性もあるからです。
また、そのように操作された評価で昇給や昇進が決まれば、極めて不公平な制度になってしまいます。360度評価は、あくまでも人事考課の一部であり、その評価だけをもって昇給や昇進の基準に反映させるべきではありません。
360度評価で働き方にあわせた公平な評価制度を導入しよう！
360度評価は、人事評価指標のひとつです。360度評価だけで従業員のすべてを評価するものではありません。しかし、働き方の変化にともない、360度評価は多くの企業で注目されている制度でもあります。自社に導入する際には、そのメリットやデメリットを把握して、360度評価が失敗する理由も理解した上で、自社に適した運用方法を明確にして制度を整えましょう。
