COVID-19（新型コロナウイルス）感染拡大の影響を受け、仕事をテレワークに切り替えたという企業がかつてないほど増加しました。「今後もテレワークを継続する」と決断している企業も多いでしょう。
その中で広く問題視されているのが「人事評価のあり方」についてです。働き方が大きく変化するため、人事評価自体も変化させる必要があります。本記事では、テレワーク社員の人事評価についてそのポイントをまとめましたので、テレワークを本格化させていく中で人事評価問題を解決するヒントにしていただきたいと思います。
「働きぶりが評価できない」は間違い？
「テレワーク時の人事評価に不安がある」と感じている方の多くは、「仕事中の社員の働きぶりが見えない」と嘆いています。確かに、オフィスで仕事をしている頃とは違い社員は画面越し/ネットワーク越しに存在しているだけなので、実際に仕事をしているかどうかは一見して分からないと考えるのが至極当然です。
このような背景の中、テレワークを実施するにあたり人事評価を「成果主義」に転換する企業が増えつつあります。視点を変えて言えば、これまで成果主義を一切取り入れていなかったことに問題があると、考えるべきだとする企業が増えてきています。
本来「しっかりと仕事をしているかどうか」は、与えられたタスクを確実にこなし、質の高い成果物を提出できるかどうかにあります。デスクに座ってパソコンに向かっているかどうかや残業しているかどうかのような「働きぶり」を評価することは間違っているわけです。
前提として会社には目標があり、それに対して社員がどのように貢献しているのかで評価をされるべきだということになります。したがって、これを機にどれくらい会社に貢献しているのかの「成果主義に移行しなければならない」と考えるのは至極当然のことと言えるのかもしれません。
COVID-19感染拡大中の人事評価について
昨今テレワークの実施に乗り出した企業の中で特に注意すべきことが「本年度いっぱいの人事評価」についてです。誰もが予想だにしなかったCOVID-19感染拡大により多くの企業が影響を受け、緊急的にテレワークへ乗り出しました。これにより多くの社員や経営者が、戸惑いを隠しきれなかったことでしょう。しかし、このような事態であっても現実的なやり方を進めていくしかありません。
その一方で、すでに確定してしまった本年度の人事評価については現状と当てはまらない項目が出てきてもおかしくありません。このようなケースにおいては無理に当てはめるのではなく、本年度に関しては「COVID-19感染拡大以前の成長度を基準にして昇給・賞与を決める」ことも一つの手でしょう。ただし、来年度以降に関してはテレワークが常態化することを踏まえて準備をして行くことが重要です。
「成果主義」のメリットを考える
成果主義への移行に際し難色を示す経営者も多いでしょう。これは社員でも同じです。これまで年功序列、あるいはそれに類似した評価制度を維持してきた企業では特に抵抗感が生まれやすいのも事実です。しかし前述のように、テレワーク実施において成果主義への移行は有力な選択肢になりつつあるのです。そこでまずは、成果主義へ移行することのメリットを考えてみましょう。
1つ目に、「社員のモチベーションが向上しやすい」というメリットがあります。仕事を達成したらその分評価されるわけですから、これほどモチベーションを高められる環境はありません。実際に成果主義を採用している企業の社員の方がモチベーションが高いという調査結果がありますし、「生産性が高い」と言われている米国においてはその多くが成果主義であり達成度に応じたインセンティブによって給与が決定しています。
2つ目のメリットは「人材の多様性が生まれやすい」ことです。年功序列の評価制度を維持している企業では、中途採用者の評価が難しくなることから多くの場合は新卒採用者ばかり入社することになります。そのためほとんどの社員が「当社でしか勤務経験がない」という状況になり、結果的に多様性が生まれず、新しいビジネスを展開することなども難しくなります。多様性は今後のビジネスに欠かせないポイントなので、成果主義を採用することの大きなメリットと捉えておくと良いでしょう。
成果主義には多くのメリットがありますが、課題もあります。評価が低い社員のモチベーションが低下する傾向にあるため、単に評価して終わりではなくモチベーションが下がらないようにフォローアップの体制を取ることです。
例えば「生産性を向上するには何をすれば良いのか？」といった体系的なフレームワークを用意して、仕事を効率よくこなせるようになるためのサポート体制を整えます。そうすることでより多くの社員の生産性が高まり、ひいてはモチベーション向上へとつながります。
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「成果主義」へ移行するには？
では、現状の人事評価から成果主義へ移行するにはどうすれば良いのでしょうか？まず大切なのは「目標管理制度」の導入検討です。OKRという制度は、組織と個人の目標をリンクすることで社員各人のタスクをビジネスへ直接的に連動させ、それぞれの成果を評価できる基盤をつくります。また、社員が自主的に目標を設定して進捗や実行なども含めて自分自身で管理できるようにすることで、仕事に対するモチベーションが向上する目的があります。
ただし注意していただきたいことは、「目標管理制度とは本来マネジメントの手法であり、人事評価手法ではない」ということです。つまり、目標管理制度を導入することで成果主義への移行を助けることが可能ですが、それ自体が人事評価手法というわけではないので、やはりテレワークを実施しながら新しい人事評価項目などを検討していく必要があります。目標管理制度は多くの企業に取り入れられている制度ですが、本来の趣旨とは間違った運用方法により効果が発揮できていないケースも多いのです。
仕事を管理するためのツールの導入
最後に、テレワーク実施中の人事評価を正確に行うには、今まで以上に組織内のコミュニケーションが重要です。「量」ではなく「質」の話です。単純にウェブ会議システムを常時接続して頻繁にコミュニケーションを取るのではなく、昔から言われてきた「ホウ（報告）・レン（連絡）・ソウ（相談）」を徹底することで、各タスクの進捗など常に確認し合いながら仕事を進めるということです。
ただし、従来通りのやり方によるコミュニケーションには限界があるため、システムが必要になります。仕事管理を可能にするAsanaを導入すれば上司は部下の仕事状況や負荷状況、全体プロジェクトの進捗などの全てをリアルタイムに見える化できます。また、最近発表されたAsana Goalsにより会社全体の目標とチームの目標の両方を設定、追跡、管理します。会社の目標は組織のミッション達成に結びついた長期的な目標である一方で、チームの目標は会社の長期目標を細分化した短期的な目標です。どちらの場合も、目標はメンバー全員に公開されるので、組織内のすべてのレベルの従業員に対して、会社の優先事項が常に明確になります。
つまり、企業がAsanaを導入すれば仕事の状況を全て見える化できるためそれぞれのメンバーの会社に対する貢献度やタスク処理能力などを把握することができ、公平かつ定量的な人事評価がしやすくなります。
