OKRにおける成果指標では、目標の達成度を評価します。ひとつの目標に対して3個程度設定するのが適切だといわれています。
この記事では、そもそもOKRとは何か、OKRの成果指標の意味や例、および成果指標を設定する際のポイントや注意点を解説します。
そもそもOKRとは何か
それでは最初に、そもそもOKRとは何かを確認していきましょう。
OKRとは「目標と成果指標」のこと
OKRとは「Objectives and Key Results」を略したものです。これをそのまま直訳すれば「目標と成果指標」となります。目標を設定・管理するための方法で、GoogleやIntel、Facebook、メルカリなどが取り入れて注目を集めています。
それではOKRにはどのような特徴があるのでしょうか。実施する際の注意点とともに解説します。
高い目標を設定する
他の目標管理ツールと大きく違うのは、目標はかなり高く設定する点です。ただし、目標は達成されることを前提とはしておらず、6～7割程度達成できれば「良し」といえる目標を設定します。
目標を高く設定するのは、会社や部門が一丸となって高い目標に挑戦することにより従業員のモチベーションが高まり、職場が活気づくからです。もし、目標が簡単に達成されてしまった場合は、目標が低すぎたことを意味します。
これでは社員のモチベーションがなかなか保たれず、逆にあまりにも高い目標を設定しすぎて、達成が不可能に近いと、取り組む前から諦めてしまう、ということになりかねません。そのため、頑張れば手が届くかもしれない、というぐらいの高い目標を設定するようにします。
人事考課に利用しない
OKRは、給与などの人事考課に利用すべきではありません。目標の達成度が人事考課に結びついている場合、「目標を達成可能な程度に低く設定する」ということが起こり得ます。
このような事態を招いては、従業員の士気を高める目的で設定するOKRはうまく機能しません。あくまでも人事考課とは切り離して実施することで、大胆な目標を設定することができるのです。
階層的に構築する
また、OKRは階層的に構築することが求められます。最初に企業全体として掲げる目標を5個以内の範囲で定め、それぞれの目標について3個程度の成果指標を定めます。
次に、社内の各部門では、それらOKRの少なくとも1つに関係する目標を定め、それに対して成果指標を定めます。
最後に、各従業員に対して、部門のOKRに関係する形で目標と成果指標を定めます。このように階層的に構築することで、部門や従業員が会社全体の目標にどのように関与するかが可視化できます。
3ヶ月程度を単位として運用する
OKRは、一般的に3ヶ月程度の期間を単位として運用します。評価については、それよりも短期で行われることもあります。3ヶ月の区切りが終了した時点で目標や成果指標の見直しを行い、次の3ヶ月の取り組みを行います。
モチベーションアップを細かく行う
運用にあたっては、週のはじめに1回程度の進捗を確認し合うミーティングをチーム単位などで行います。これにより、個人やチームがどこにいるのかを可視化することができ、これからやるべきことが明確になります。
また、週の終わりに目標に対する進捗を確認するとともに、得られた成果を発表し合うなどします。この時は、達成できなかった反省点を共有するのではなく、実施したこと、できたことなどを中心に共有します。目標の達成に向けた従業員のモチベーションを高めることが大きな目的です。
OKRにおける成果指標（Key Result）の意味
目標設定においては、進捗を測定するための成果指標が必要です。目標と成果指標は対で考えなければいけません。
OKRの成果指標とは？
これは、目標がどの程度達成されたかを数値として測定・評価するためのものです。OKRの目標は「Webサービス『A』の市場における評価を高める」など定性的なものもあります。しかしそのままでは、目標の達成度を判断することができません。
そこで成果指標を利用します。成果指標は目標がどの程度達成されたかを数値として測定できるものを選びます。目標を達成するために具体的に何をすれば良いかを明確にするためのものだといえるでしょう。
「行動ベース」ではなく「成果ベース」であることが重要
行動ベースの成果指標とは、たとえば「Webサービス『A』の顧客満足度を分析する」などとなります。行動ベースの成果指標を取り入れた場合には、成果指標が「ToDoリスト」になりかねません。行動ではなく、行動から得られる成果を設定します。
OKRにおける成果指標（Key Result）の例
上の例に使用した「Webサービス『A』の市場における評価を高める」が目標に設定された場合、成果指標は次のようなものとなります。
- 5月20日までに顧客満足度の分析結果を全ユーザーに公表する
- インフルエンサー5人にアプローチして紹介してもらえるよう働きかける
- 公式サイトをリニューアルしPV数を30％増やす
- 3つの媒体でAの魅力を取り上げてもらう
目標が「Webサービス『B』の売り上げの成長率を30％高める」であった場合は、成果指標は次のようになるでしょう。
- ○○の機能を全ユーザーに公開する
- ユーザーのリピート率を30％高める
- 3種類のABテストを行い、売り上げを高める要因を特定する
- 技術サポート体制を6月10日までに整備する
- OKRにおける成果指標（Key Result）設定のポイント・注意点
成果指標を設定する際のポイントや注意点を確認していきましょう。
複数設定する
ポイントは「複数にする」ことです。1つの成果指標のみで目標達成を評価するのは難しいことが多いからです。ただし、成果指標が多すぎる場合には、何を優先すべきかがわからなくなり、効果が低下することがあります。成果指標の数は3つ程度が適当とされています。
数字で設定する
「数字で表現できるものを選ぶ」ことも重要です。数字で表現できなければ、測定・評価が難しいからです。
ただし、部署によっては仕事の成果を数字で表現することが難しいケースもあるでしょう。その場合には「いつまでに」や「○種類の」などの、業務の期限や種類数などを数字として用いることもできます。
目標達成につながるかを考える
「目標達成につながるかを考える」ことも重要です。いちばん避けなければならないのは成果指標がチームや従業員の「やりたいことリスト」になってしまうことです。成果指標は「やりたいかどうか」ではなく、あくまでも目標に基づいて決められなければなりません。
達成の可能性を考える
達成の可能性は6割～7割程度に設定するのが適切だといわれています。達成度が7割を超える場合は、成果指標が低すぎることが考えられます。逆に達成度があまりにも低い場合は、従業員のやる気を最初から低下させることもあります。目標についての考え方がOKRでは独特なものとなるため、注意が必要となるでしょう。
定期的に確認する
運用を実際に始めたら「定期的に確認する」ことが大切です。確認のペースは「週1回程度」が適当といわれています。
確認の際には、進捗状況を確認するとともに各従業員の「発見」や「成果」をミーティングで発表するなど、前向きな要素をかならず取り入れましょう。OKRは、高い目標にチームや企業が一丸となって挑戦していくことにより、従業員のモチベーションを高めることが目的です。達成度が低いことを責められるなど、従業員のモチベーションを下げてしまいかねないことは極力避けることが重要です。
まとめ
OKRにおける成果指標とは、目標の達成度を数値として評価するために決めるものです。3個程度の行動の成果についての指標を、達成度が6割～7割になるように決めるのが良いとされています。OKRを適切に運用し、社内を活性化させていきましょう。
