人事評価において業績評価は重要な評価基準のひとつです。業績評価をすることで、従業員の「企業への貢献度」を測れます。しかし、「業績評価は数値化できる業務だけにしか適用できないのではないか」「業績評価はどのように実施すればよいのか」を改めて知りたいという担当者も多いのではないでしょうか。本コラムでは、そもそも業績評価とは何なのか、業績評価が適用できる職種やその指標、業績評価を行う流れから書き方のポイントについても解説します。
業績評価とは
業績評価とは、人事評価に活用される指標のひとつです。
従業員が企業の売上や利益にどれくらい貢献したかで評価を行います。従業員個人の評価をする場合や、チーム・グループ単位、あるいは事業部単位での評価にも利用される指標です。
業績評価の考え方
業績評価では、従業員が企業の業績に貢献した度合いを測ります。
たとえば、売上や獲得した顧客数、Webサービスであれば集客数やコンバージョン率などが業績評価の対象となるでしょう。
これら対象を数値化することで、その従業員やチーム、事業部などの企業貢献度を評価します。
業績評価は、従業員の給与やボーナスなどの査定に利用することもできますが、業績評価だけで、昇進などを決定すべきではありません。
なぜなら、業績はあくまでも特定の評価期間における指標であり、個人の能力を特定したり、業務の向き不向きを判断したりする基準にはならないからです。
業績評価は業務目標の達成度で評価する
業績評価では、業務目標を数値化して、その達成度で評価するのが一般的な方法です。
従業員やチーム、部署ごとに業務目標を定め、その目標をどれだけ達成できたかによって評価します。進捗管理などをこまめに行い、一定期間での進捗率・目標達成率を数値でみることで、客観的にもわかりやすい評価指標として用いることができます。
業績評価が適用できる職種
業績評価は、客観的にもわかりやすい評価指標ですが、職種によっては評価項目などに工夫が必要なものもあります。
ここでは、業績評価が適用しやすい職種と、適用しにくい職種の特徴をみていきます。
業績評価を適用しやすい職種
業績評価を適用しやすい職種は、営業職や販売職など、結果を数値化しやすい職種です。
たとえば、営業職ならば月の契約数や売上額などが数値化できます。また、販売職ならば、商品やサービスを売った個数や売上額などが数値化されるのでわかりやすいでしょう。
つまり、売上に直結する職種は数値化しやすいため、業績評価を適用しやすい職種だといえるのです。
業績評価を適用しにくい職種
業績評価を適用しにくい職種は、事務職などの間接部門や、情報処理・通信技術者（プログラマーやSEなど）のように、成果物の数値化が難しい職種です。
たとえば、事務職は企業のバックオフィスとして企業活動を支えていますが、「〇〇をしたから〇〇円利益が出た」という明確な数値化が難しいことも事実です。
また、情報処理・通信技術者は、「これくらいのプログラムを作ったので、〇〇円の利益が出た」という成果は数値化しにくいものです。
これら、成果の数値化が難しい職種については、KPIやMBOといった目標管理制度を導入して、業績の数値化を行うとよいでしょう。
業績評価の指標となる目標管理方法
業績評価の指標に公平性をもたせるために、目標管理制度を取り入れる方法があります。目標管理を導入することで、成果の数値化が難しい職種についても業績評価を行いやすくなるのです。
ここでは、2つの目標管理方法を紹介します。
KPI
KPIとは「重要業績評価指標」のことで、最終的なゴールを達成するために定める中間目標です。
最終ゴールを達成するためには、どのようなプロセスが必要なのかを洗い出し、マイルストーンのように細かな目標を定めていきます。
KPIを設定すれば、その目標をどれだけ達成できているかといった進捗を数値化できるため、業績評価の指標として利用できるのです。
KPIについては、【KPIとKGIの違いとは？具体例や設定方法からそのポイントについても解説】にて詳しく解説していますので、あわせて参考にしてください。
MBO
MBOもまた、目標管理手法のひとつです。ただし、「目標を管理する」方法ではなく、「目標により管理する」方法であることを意識しましょう。
MBOは、従業員や部署などに目標を与え、その目標を達成できるように育成していくマネジメント手法でもあります。
しかし、従業員やチーム・部署が、与えられた目標を達成するためにどのような工夫や努力を行ったかなども見えますし、その目標が達成できたのかどうかを確認できますので、業績評価の指標としても活用できます。
MBOについては【MBOとは？目標管理制度の導入目的やメリット・デメリットをわかりやすく解説】にて詳しく解説していますので、あわせて参考にしてください。
業績評価の流れ
それでは、一般的な業績評価の流れについてみていきましょう。ここでは、6つのステップで紹介します。
- 目標の設定
まずは、従業員や部署ごとに目標を設定します。利用する目標管理手法は自社の文化や業務に適したものを導入しましょう。たとえば、上述のようにKPIやMBOなどを選択するのも一つの方法です。 - 業務の遂行
目標設定が完了したら、目標に向かって業務を遂行します。
たとえば、ゴールを見すえてKPIを意識しながら進捗を管理し、進捗率を数値化しながら進めていきます。 - 期中における目標の見直し
最初に設定した目標は、一定期間で見直しをしましょう。最初に目標を設定した状況と変わっている場合には、目標の変更も必要です。 - 業務の遂行
中期における目標の見直しが終わったら、業務を遂行していきます。目標の調整や変更が行われた場合には、作業手順や進め方もそれにあわせて効率化していかなければなりません。 - 目標達成評価
評価時期がきたら、目標達成評価を行います。設定した目標を達成できたのか、達成できていない場合はその達成率がどのくらいなのかを指標として評価しましょう。 - 結果の反映
目標達成評価が完了したら終わりではありません。目標達成率や評価をもとに振り返りやフィードバックを行い、次の目標設定に反映させます。
このような流れを繰り返すことで、目標の明確化はもちろん、実績評価の仕組みを構築していくのです。
業績評価の書き方とポイント
それでは、業績評価の書き方とポイントをみていきましょう。
ここでは、従業員が業績の結果を記載した後に、上司などの評価者が業績評価を書く際のポイントを確認していきます。
客観的な評価をする
従業員と評価者との距離感だけで、評価が偏ってはいけません。つまり、客観的にみても公平性が保たれた評価をしなければならないということです。
評価者は、従業員の業績をしっかりと確認し、だれがみても納得できる評価をしましょう。
改善点を明記する
目標達成ができなかった従業員に対しては、「目標が達成できていない」事実だけを記載するのではなく、具体的な改善点も明記しましょう。
たとえば、目標売上の〇〇％に届かなかった従業員に対しては、「〇〇％までは達しているので、あとは〇〇をすることで目標を達成できる」など、現状とアドバイスのバランスを考えて記載します。
また、目標を達成できた従業員に対して、さらなるスキルアップのための改善点をフィードバックすることもポイントのひとつです。
褒められる点も記載する
評価については、改善点の他にも「褒められる点」も記載しましょう。
評価をすることは粗探しをすることではないので、ダメな部分だけを書くものではありません。褒められる点もしっかりと伝えることで、フィードバックを受けた従業員のモチベーション向上にもつながります。
たとえば、「〇〇を達成できたことは、〇〇の経験や知識の深さがわかり評価できる」のように記載するとわかりやすいでしょう。
できるだけ具体的に評価する
指摘するときも褒めるときも、できるだけ具体的に評価するよう心がけましょう。
何がどのようにダメで、どのように改善すべきなのか。また、何がどのように良く、それにはどのような要因があるかなどを明記することで、従業員は次の行動をイメージしやすくなります。
目標管理制度などを利用して公平な業績評価を実施しよう！
業績評価は人事評価の指標としても重要な評価基準です。成果を数値化できない業種への適用が難しいと感じるかもしれませんが、KPIやMBOなどの目標管理制度を導入すれば、間接部門でも目標達成率を数値化できます。評価指標を定めた上で評価の流れを把握し、公平性のある業績評価を実施しましょう。
