ダイバーシティとは日本語で多様性を意味する言葉です。東京オリンピック2020のテーマのひとつとしても掲げられたように、近年ダイバーシティへの関心は社会的に高まっており、それは企業においても例外ではありません。そこで本記事ではダイバーシティの意味や企業における重要性、その推進に必要な取り組みなどについて解説していきます。
ダイバーシティとは
ダイバーシティとは、日本語で「多様性」を意味する言葉です。私たちは、「人種」「国籍」「性別」「性的指向」「社会的地位」「経済状況」「年齢」「宗教」「政治的イデオロギー」など、さまざまな違いを持って存在しています。ダイバーシティとは、このような多様な個性を持った個人、ないしはグループが混在している状態を指した概念です。
ダイバーシティは当初、人種や性差、LGBTなどの人権問題・社会問題に絡めて議論されることの多い言葉でした。しかし近年のビジネス社会においては、ダイバーシティが組織にもたらすクリエイティブな側面にも注目が集まっています。
つまり、ダイバーシティ型組織は多様な個性を持った人間が集まることによる相乗効果によって、革新的なソリューションが生まれやすい組織形態であるという見方が広がっているのです。それゆえ現在は「ダイバーシティ経営」や「ダイバーシティマネジメント」などと呼ばれる経営戦略も出現しており、組織の生産性や競争力を高めるための施策としても、多様性をもった人材を集める取り組みが注目を集めています。
ダイバーシティの必要性
日本の企業社会においてダイバーシティの必要性が叫ばれている理由としては、日本が抱えている深刻な社会問題が大きく関係しています。その社会問題とは少子高齢化による労働人口不足です。
周知の通り、日本においては平均寿命の向上と出生率の低下が相まって労働者の確保や、社会保障制度の維持が困難になりつつあります。このような社会状況において、不足した労働人口を穴埋めするには女性や高齢者、障がい者、外国人など多様な人材を従来以上に活用していくことが非常に重要です。しかし、多様な人材を登用するためには、それぞれの労働者層のニーズに合わせた多様な働き方を可能にしていかなければなりません。
そうでなくとも、現代においては若年層を中心に働き方やキャリアに関する価値観の多様化が進んでおり、他社との人材獲得競争を制するために、労働者のニーズに歩み寄る姿勢を見せる企業も増えてきています。そうした中で注目を集めているのが、多様性を重視した組織づくりなのです。
また、ビジネスのグローバル化もダイバーシティへの取り組みが重要になってきている一因です。海外に生産拠点を構えたり、海外市場に進出したりするためには、現地住民との交流が欠かせません。しかしそのとき、一方的にこちらの文化や考え方などを押し付けていては、良好な関係など望むべくもないでしょう。ダイバーシティを推進し、その理解を深めることで、外国人労働者は働きやすくなり、海外企業ともビジネスパートナーとして良好な関係を構築しやすくなります。
ダイバーシティの種類
「ダイバーシティ」は「表層的ダイバーシティ」と「深層的ダイバーシティ」の2つに分けて考えることができます。以下では、それぞれの特徴について解説します。
表層的ダイバーシティ
表層的ダイバーシティとは、年齢や性別、LGBT、人種・民族・国籍、障がいなど、生まれつきのものや、自身では選択できない特性などを指します。
深層的ダイバーシティ
深層的ダイバーシティとは、性格、宗教、学歴・職歴、嗜好、役職、コミュニケーションスタイルなどの特性です。たとえば、日本生まれ日本育ち、異性愛者で障害のない成人男性が2人いても、働き方の希望や、キャリアアップへの意欲などは異なるでしょう。このような違いを認めるのが深層的ダイバーシティです。
表層的ダイバーシティと深層的ダイバーシティを区別する上で重要なのは、この2つが必ずしも関連していないことです。たとえば性別が男性だから、あるいは女性だから性格もこうだろうという先入観は、ダイバーシティの考え方にそぐわないことを理解する必要があります。
ダイバーシティ推進に必要な要素
企業においてダイバーシティを推進するためにはどのような取り組みが必要でしょうか。以下では、ダイバーシティ推進に必要な要素として、「ワークライフバランスの充実」と「研修プログラムの見直し」を取り上げて解説します。
ワークライフバランスの充実
ダイバーシティ推進に必要な要素の一つは「ワークライフバランスの充実」です。さまざまな個性、バックボーンを持った人材を集めたダイバーシティ組織を構築するためには、それぞれの従業員のライフスタイルに合わせた多様な働き方の実現が不可欠です。
具体的な施策としては、フレックスタイム制やリモートワーク、裁量労働制の導入のほか、育児休暇や介護休暇などが取りやすい制度・環境づくりなどが挙げられます。たとえば日本においては、男性が育児休暇を取得する割合はまだまだ改善の余地があるのが現状です。しかしダイバーシティ推進のためには性別などに縛られず、従業員のライフステージの変化も考慮して、さまざまな事情やライフスタイルを持つ社員が活躍できるように配慮することが重要です。
研修プログラムの見直し
ダイバーシティの推進においては、「研修プログラムの見直し」も重要です。
ダイバーシティは、職場全体で取り組んでこそ効果を発揮します。それゆえダイバーシティを推進するには、「ダイバーシティとはどういうことを指すのか」「なぜダイバーシティがいま重要なのか」を従業員全体の共通認識として持っておくことが欠かせません。
それゆえ、ダイバーシティを推進する際には、経営層も含めた研修プログラムの見直しと実施を行ない、従業員のダイバーシティへの理解を深める必要があります。また、多様な人材を登用するからこそ、自社の理念や業務の進め方など、組織として統一したい事柄についてはしっかり守ってもらえるように、管理職はマネジメントスキルを向上させる必要があります。
ダイバーシティを推進するメリット
企業においてダイバーシティを推進することには、生産性の向上や優秀な人材の確保、企業のイメージアップなどさまざまなメリットがあります。
多様な人材が働く職場は、多くの視点からのアイデアが出やすい環境と言えるでしょう。多様性のある職場は、従業員のスキルの幅が広がったり、さまざまな経験や考え方を基盤とした意見が上がったりと、生産性の向上につながる可能性があります。
また、性別や人種、年齢などに縛られずに多様な人材を登用することは、優秀な人材を確保する可能性を広げます。たとえば、サテライトオフィスやリモートワークの導入をすることによって、育児や介護、障がいなどの諸事情によってオフィス勤務が難しい人や、地方の人材などにも雇用の幅を広げられるでしょう。
さらに、ダイバーシティの推進は企業のイメージアップにも寄与する可能性があります。ダイバーシティの推進は現在の社会的潮流に即した取り組みであり、企業が多様性のある職場を実現していることを知れば、多くの人がその企業に親近感をもつ可能性があります。多様性のある職場と世間に認知されることは、より多様な顧客や就業希望者を生み出すことにも繋がるでしょう。
まとめ
ダイバーシティとは人種や性別、年齢、性格、価値観など、さまざまな違いを持った人々が共生している状態を表す概念です。少子高齢化による労働者不足やビジネスのグローバル化が進む日本社会において、ダイバーシティの推進はますます重要になってきています。
ダイバーシティの推進を行う上では、リモートワークの導入など、多様な働き方を可能にする具体的施策もセットで行うことが大切です。また、多様な人材が共に働くダイバーシティ組織を運用するには、組織内でのコミュニケーションを活性化させ、異なる価値観や行動理念をひとつの方向へと導くことが大事になるでしょう。
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