ゴールと目標を決めることはビジネスの基本です。また、それぞれの指標が決まっていれば、人事評価などにも役に立ちます。そこで理解しておきたいのがKPIとKGI。本コラムでは、KPIとKGIの違いや具体例を交えながら、その設定方法やポイントを解説します。
KPIとKGIの違い
KPIとKGIは目標設定の手法で、ビジネスやプロジェクトにおける「中間目標」と「ゴール」を表します。
KPIはKGIを達成するために設定されるものですので、基本的にはKGIを定めて、それに向かってKPIを設定するという手順が一般的です。つまり、KPIとKGIは、目標を達成するための指標だといえます。
それでは、それぞれをもう少し詳しくみていきましょう。
KPIとは
KPIとは「Key Performance Indicator」の略称で、日本語では「重要業績評価指標」と表現されます。簡単にいえば最終的な目標を達成するための「中間目標」です。
KPIでは、KGIを達成するために必要なプロセスを、中間目標の指標として定めます。つまり、KPIを達成していくことでKGIが達成されるのです。
KGIとは
KGIとは「Key Goal Indicator」の略称で、日本語では「重要目標達成指標」と表現されます。簡単にいえば、業務などで達成すべき「ゴール」のことです。
KGIを定めてからKPIを設定し、KPIを達成することでKGIも達成されるという依存関係で成り立ちます。
簡単な例としては、営業職の目標をイメージするとわかりやすいでしょう。KGIに月の契約数を10件と設定したならば、このKGIを達成するために「アポイントを50件取る」ことをKPIに設定します。これがKPIとKGIの関係性です。
ビジネスにおいてKPIとKGIが重要視される理由
それでは、KPIとKGIが重要視されている理由についてみていきましょう。
ゴールと中間目標が明確になる
KGIとKPIを定めることで、ゴールと中間目標が明確になります。
なぜなら、業務において「何をすべきか」がわかるため、個人的な目標も定めやすくなり、主体的に動きやすい環境が作られるからです。
ゴールが見えていなければ、何をしたらよいかがわかりませんし、どのような手段で業務を進めるべきかを判断しにくいでしょう。また、業務を進めることができたとしても、現在の進捗がゴールにどれくらい近づいているのかを把握しにくくなります。
明確な目標が見えるためモチベーションを維持できる
KPIとKGIを設定することで、ゴールに向かって達成すべきプロセスやタスクが明確化されるため、従業員が業務に対するモチベーションを保てるようになります。
KPIを達成していくごとにゴールに近づく感覚は、仕事に対する「手応え」を感じられるからです。KPIとKGIの設定は、モチベーション維持・向上にもつながるのです。
進捗管理が容易になる
KGIに対するKPIを設定することで、企業としてのゴールやプロジェクトのゴールにどのくらい近づいているかといった全体の進捗把握が容易になります。
基本的にKPIは定量化（数値化など）されるため、全体の動きを把握しやすくなるのです。数値化されれば棒グラフや円グラフなどに可視化でき、管理業務の負荷軽減にもつながります。
達成率などを人事評価に活かせる
従業員一人ひとりの作業進捗も可視化できるため、目標達成の指標を評定基準にするなど、人事評価にも役立てられます。
例えば、個々が指標に向かってどのくらい目的を達成したかといった基準で、人事評価に絶対評価を取り入れることが可能です。
人事評価に関する絶対評価については、【相対評価と絶対評価の違いを知る重要性とは？企業に求められる評価制度とそのポイントを解説】にて詳しく解説していますので、併せて参考にしてください。
KPIとKGIの具体例と設定方法
ここではまず、ゴールであるKGIの例をみてから、それに対するKPIの例をみていきます。
KGIの具体例
KGIは「ゴール」ですので、月間や年間に達成すべき数値を最終目標（ゴール）として設定します。
例えば、営業職ならば以下の月間・年間での指標などが数値化しやすくKGIに設定しやすいでしょう。
- 成約数
- 成約率
- 売上額 など
また、人事における人材育成であれば、以下の月間・年間での指標などが数値化できます。
- 資格保有人数
- 採用人数
- 離職人数 など
このように、職種や部署によってそれぞれのKGIを設定することができます。
また、個人ではなく企業全体としてみるならば、企業組織としての大きなKGIを設定して、各部署にはそれを達成するためのKPIを設定します。
KPIの具体例
KPIは中間目標ですので、月間や年間のKGIを達成するために必要な細かな目標を設定します。
上述した営業職のKGIでいえば、「成約数」「成約率」「売上額」などを達成するためのアクションを定量化してKPIを設定するとよいでしょう。
- 顧客への月のアポイント数〇〇件
- 顧客への月の訪問数〇〇件
- 月に獲得する見込み客〇〇件 など
また、人事における人材育成であれば「資格保有人数」「採用人数」「離職率」のKGIを達成するためのアクションとして以下のようなKPIを設定します。
- 資格取得のために〇〇時間の研修を実施して、〇〇ヶ月以内に〇〇人の資格保有者を実現する
- 〇〇ヶ月以内に〇〇個の求人募集をして、〇〇人を採用する
- 1on1ミーティングなどを月に〇〇回実施して、離職率を〇〇％に押さえる など
それぞれの「〇〇」には具体的な数字を設定して、達成率を可視化できるように定量化することが重要です。
KPIとKGIの設定ポイント
それでは、KPIとKGIを設定する際のポイントをみていきましょう。
必ず定量化する
KPIとKGIは、必ず定量化しましょう。なぜなら、定量化されていない目標やゴールは具体性がないため、達成されない、あるいは目標達成に対する意識が低くなる可能性があるからです。
また、進捗をはじめとした達成率もあやふやになってしまいますので、「見てわかる」ように必ず定量化しましょう。
具体的な目標を設定する
KGIもKPIの内容も、具体的なものを設定しましょう。
上述の「定量化」も具体的な設定方法のひとつです。「何」を「どのくらい」達成するのか、具体的なプロセスと数字で設定しなければなりません。
KGIとKPIの関連性を意識する
KGIを設定したら、関連性を意識したKPIを設定しましょう。なぜなら、KGIにつながらないKPIは意味をなさないためです。
ゴールに向かうための中間目標がKPIなので、KGIとの関連性のないKPIが設定されていた場合は、KPIの見直しが必要です。
まとめ
KPIとKGIは、ビジネスにおける基本的な指標として、使い方を理解しておきたい手法です。双方をうまく使うことで、企業としてのミッションが明確になることはもちろん、人事の評価基準としても利用できます。KPIとKGIの設定ポイントを把握して実践し、従業員の成長と目標達成へのモチベーション維持にも役立てましょう。
