「社員を鼓舞してもどうも結果がついてこない」「自社には実行力が足りない」と悩んでいる担当者におすすめしたいのが、OKRを設定することです。すでにOKRという言葉を耳にしたことがあり、「具体的に何なのか知りたい」と思われている方もいることでしょう。そこで本記事では、OKRの概要や導入ステップについて詳しく解説します。
そもそもOKRとは
「OKR」とは「Objectives and Key Results」の略称です。Objectivesは「目標」、Key Resultsは「主要な結果」と訳されます。OKRは「目標設定・管理の方法」を意味し、GoogleやFacebookなどをはじめとするグローバル企業がこぞって導入したことで、注目を集めています。
OKRの特徴としては、主に以下の3つが挙げられます。
- 会社やチーム、個人というように、階層ごとの目標設定が可能。
- 簡単には達成できない大きめの目標設定が推奨される傾向にある。
- 従来の目標設定・管理方法と比べて、評価頻度が多め。
目標設定・管理の方法として、「KPI（Key Performance Indicator）」を導入している企業も多いことでしょう。OKRとKPIとは次の点で異なります。KPIでは「100％の達成」を前提に実行可能な目標設定が行われ、測定指標で確実に進捗管理していきます。これに対し、OKRで期待される平均的な達成水準は「60～70％ほど」です。
OKRの主眼は、達成自体ではなく、目標に向かうまでの道のりを共有したり、チームや社員同士でエンゲージメントをアップさせたりすることに、置かれています。そのため、必ずしも目標達成率が100％である必要はありません。
OKR導入のための6ステップ
OKRの概要について簡単にご説明したところで、ここからはOKR導入への6ステップについて、注意点も交えて解説していきます。
ルールの設定
まず、導入にあたって基本的なルールを設定します。ポイントは、「設定頻度」「レビューのスケジュール」「作成の仕方」の3つです。OKRの設定頻度は、階層や状況に応じて柔軟に決められます。戦略の柱として機能させるものであれば年に一度、スピード感を重視するのであれば四半期ごと、あるいは毎月にするとよいでしょう。
続いて、設定頻度に合わせて目標の進捗状況を共有する、レビュースケジュールを設定します。中・長期的な目標であり、進捗も緩やかであれば、月1回のレビューで構いません。目標スケールが小さく、進捗スピードも速ければ、もっと頻繁なレビューが必要です。
なお、設定方法としては、トップダウンとボトムアップに加え、それぞれの要素を組み合わせたハイブリッドの3種類があります。
企業全体の目標（O）作成
基本的なルールを設定したら、もっとも上の階層に位置する、企業全体の目標（O）作成から始めていきましょう。企業全体の目標は、戦略における中・長期的な柱となり、ビジョンやミッションの成功を左右する本質的な活動であるべきです。またその下に続く、チームや個人の目標設定にも影響するという点から、大変重要です。
ポイントは、たとえ困難であっても、ぜひ達成したいという意欲をかき立てる目標にすることです。そのためには、定性的な目標のほうがよいでしょう。ただし、目標の数は多くても3～5個までが精々です。目標を多く設定しすぎると、チームや個人への負荷が大きくなってしまいます。どのような経緯でこの目標設定に至ったか、社員に丁寧にカスケードしておくことも肝心です。
企業全体の結果（KR）設定
目標（O）が作成できたら、主要な結果（KR）を設定していきます。KRの設定基準に挙げられるのは、明確性や重要性などです。明確性に据えるのは、進捗を客観的に計測可能で、かつ、簡単に追跡できるものが理想的です。直接数値化するものにこだわる必要はなく、何割以上のチームメンバーが達成感を得られているかなど、エモーショナルな要素をKRに取り込んでも構いません。
重要性のほうでは、社員の参画意識が鍵です。社員一人ひとりが達成への意義を感じ、達成できなければリベンジしたいと思えるものは、優れたKRだといえます。挑戦し甲斐のあるレベルにすることも大事です。普通にしていても達成できるようなものでは、誰も頑張りませんし、逆にハードルが高すぎても社員のモチベーション低下につながります。
チーム・個人レベルのOKR作成
企業全体のOKRに沿って、チーム・個人レベルのOKRを作成していきます。企業全体の目標と、チーム・個人レベルの目標とが、きちんとリンクしていることがポイントです。
なお、チームレベルのOKRを設定する際には、できるだけボトムアップ形式を取るほうがよいでしょう。なぜなら、トップから与えられた目標は、得てして他人ごとになりやすいためです。具体的に何をすればよいのかを自らイメージすることで、実践に向けた意欲も自然と湧き上がってきます。
また、チーム間のコミュニケーションも重要です。チーム全体で話し合い、全員の賛同を得たOKRを設定しましょう。チームのOKRが設定できたら、同じ流れで個人のOKRを設定していきます。
OKRの追跡
OKRを設定しただけで、何の行動も起こさないのでは意味がありません。仕事を進めながら、OKRの進捗もチェックしていきましょう。大切なことは、チームや個人のアウトプットが、企業全体の目標達成につながっているかという点です。
OKRは、設定自体はそこまで難しいものではありません。しかし、OKRの追跡は、慎重かつ丁寧に行う必要があります。定期的に追跡し、個人やチームが企業に何をどう貢献したのか、明らかにすることが肝心です。「自らの働きが企業成長に寄与している」と実感できれば、自然とチームや個人のエンゲージメントは向上します。それを励みに、個々人はさらなる高みに向かって努力していこうと、モチベーションを増加させてくれるでしょう。
OKRの確認・評価
最初に決めたレビュースケジュールに則って、OKRの定期的な確認・評価を実施し、OKRのサイクル完了となります。確認・評価のステップで大切なものは、透明性です。企業全体やチームが設定した目標の進捗状況は、全員で共有しましょう。進捗を「見える化」することで、全員に納得感が生まれ、連帯感も強まります。
最初に述べたように、OKRの場合、達成率は60～70％ほどで構いません。全員が高い視点を持ち、同じ方向を向いて、意欲的に実行していく仕組みを整えることが、OKRを導入する最たる目的だからです。達成できた部分はロジックを分析して記録すれば、自社の強みとして今後へつながっていきます。未達の部分についても「なぜ達成できなかったのか」を反省したり、学んだりするなど、前向きな話し合いに活かしましょう。
まとめ
企業という船の舵取りにおいては、共通目標が必要です。OKRを導入すれば、数字だけで組み立てた目標とは次元の異なるハイレベルな目標達成プロセスを組めるので、組織全体の足並みをそろえることが可能です。
ただし、OKRを適切に運用していくことは簡単ではありません。「Asana」を使えば、OKRの実行・追跡・評価までをオンラインで一括管理できます。担当者の運用負荷を軽減し、さらにテレワーク環境での、社員への評価についても透明性も担保します。
自社を大きく成長させたいのであれば、ぜひAsana導入を検討してみてはいかがでしょうか。
